[Review] 리더의 멘탈은 달라야 한다

★★★☆☆

별점 기준: 1점: 읽을 게 후회되는 책
2점: 읽은 게 후회되지는 않은 책
3점: 나의 생각을 바꾼 책 (새로운 걸 배웠다도 포함이긴 한데 그게 엄청 유용해야 함)
4점: 나의 행동을 바꾼 책
5점: 나의 생각과 행동을 모두 바꿨으며, 다른 사람들에게 꼭 읽어봐야 한다고 추천할 책

책 리더의 멘탈은 달라야 한다를 읽고 든 생각이다

정리

리더는 고독하다

높은 위치에 오르는 데 필요한 능력과 그 자리에 계속 붙어있는 데 필요한 능력은 완전히 다르다
리더가 되면 정말 모든 게 달라짐
- 부하직원들이 당신의 사소한 행동이나 말도 의도가 있다고 해석하기 시작함
- 주목받기 싫어도 스포트라이트를 받는다. 이때 이걸 피하는 게 아니라 스포트라이트가 비춰졌을 때 최대한 빛날 수 있는 능력을 갖춰야 함
리더의 성공은 본인의 성공이 아니라 팀, 팀원들의 성공이다
- 결핍 마인드셋을 버리고 풍요 마인드셋을 장착해야 함.
  - (대충 제로섬 게임에서 경쟁하지 말고 모두의 성공을 추구하라는 얘기)
찬사를 받는 건 좋지만 부하직원이 나쁜 소식을 숨기거나 부정적 피드백을 하지 않게 되면 리더십에 큰 타격을 받음

리더가 갖기 쉬운 착각

좋은 상사와 나쁜 상사가 존재한다
- 좋은 상사와 나쁜 상사의 개념은 존재하지 않음
- 세상의 거의 모든 상사들은 선한 의도를 갖고 있으나, 경계가 애매한 일을 하면서 나쁜 상사로 비춰짐.
일터에서는 감정을 배제해야 한다
- 일은 사람이 하는 거고, 불안해하는 직원들에게 솔직한 감정을 말해준다거나 하는 게 필요함. 부정적 피드백을 여긴 일터니까, 난 감정 없다? 하면서 막 쏟아내면 안됨
리더의 변명에는 정당한 이유가 있다
- 내 행동이 싫다고? 근데 난 이렇게 해서 성공했는데? 또는 나 원래 이런 사람이야… → 갖다 버려야 됨. 성공하기 위해서 한 일이 성공한 자리를 사수하는 데 전혀 도움이 안 될 수 있다.
나다움은 절대 변하지 않아야 한다
- 나다움이란 개념 자체가 절대적이지 않음. 아내 앞에서의 나, 직장 상사 앞에서의 나는 다를 수밖에 없다.
- 나다움을 지킴으로서 얻을 수 있는 가치와 그걸 포기하고 얻을 수 있는 가치를 잘 비교해서 선택하라
  - 예를 들면 전자가 밤 늦게까지 야근하는 습관이랑 후자가 나때문에 퇴근 못하던 직원들의 심리적 안전감

권력과 압박감

권력을 가진 사람과 지나치게 멀어져 버리면 권력 간극이라는 위험한 현상이 발생함
- 권력은 우리 행동이 미치는 영향을 알지 못하게 눈을 가린다
- 실수를 해도 누군가 말해주지 않는 상황 → 나쁜 사람으로 보이기 쉽다
한 사람의 인격을 망치는 것은 권력이 아니라 압박감이다
- 큰 스트레스를 받게 되면 내면의 뭔가가 튀어나올 수밖에 없으며, 이를 잘 대처하는 것도 리더의 업무임

나를 바꾸는 방법

실행하는 것보다 적는 게 더 번거로울 정도로 아주 작은 습관을 만들고 그걸 계속 이어나가자

권력 간극

부하의 노력에 관심 없다는 태도를 보이면 권력 간극은 더 벌어진다
일방적인 명령은 힘을 발휘하지 못한다
- 때로는 내가 옳다고 여기는 방향을 탑다운 방식으로 하는 게 아니라 느리더라도 같이 일을 처리하는 게 동의를 얻어내기가 쉽다
내가 뭔 의견을 냈을 때 부하직원들이 조용해지거나, 남의 의견이나 관점을 알고 싶어하지 않는다면?
- 나만이 옳다는 착각에 빠져있다는 신호
- 이럴 때는 나 말고 다른 컨텍스트, 상황, 시각이 있다는 걸 받아들이고 그렇게 평소에도 생각하도록 훈련해보자
부하직원 입장에서 권력 간극이 존재하는 상태에서는 모든 말이 다르게 들린다. 항상 내 말이 의도와 다르게 들릴 수 있다는 사실을 인지하고 있어야 함
- 그래서 더더욱 일방적 소통은 안된다. 내가 생각한 피드백만 주고 나에 대한 피드백을 받지 않는다면 안됨
  - ex) 이메일 언제까지 보내줄 수 있어요? → 이메일 빨리 보내세요
- 나는 바빠서 직원 눈치를 하나하나 파악할 시간이 없다?
  - 맞는 말이다. 리더는 바쁘다. 근데 리더로서 가장 중요한 일들 중 하나는 직원들의 동기를 부여시키고 최고의 성과를 끌어내는 것임

리더가 범하기 쉬운 커뮤니케이션 실수들

부정적이기만 한 피드백
- 이상적인 비율은 긍정 피드백 5, 부정 피드백 1
- 칭찬과 긍정 피드백은 다르다. 정확히 어떤 것때문에 어떤 게 좋았는지 구체적으로 해줘야 함
- 피드백을 잘 주려고 한다면? 피드백을 부하 직원 본인이 본인한테 줘보게 시켜보라
  - 이번 분기 프로젝트에서의 본인의 업무에 대해 어떻게 생각하세요? 1~10점 점수도 매긴다면?
  - 나와 부하 직원 사이의 간극을 최대한 줄여야 함
  - 동시에 부하 직원에게 기대하는 업무의 수준을 객관적으로 제시할 수 있어야 함. 그게 상사의 역할이다
상대가 무지하다고 가정하거나 반대로 잘 안다고 생각하여 지나치게 생략하기
피드백을 한꺼번에 너무 많이 주기
- 하나씩 삼킬 수 있게 집중할 수 있는 만큼만 줘야 효과적인 개선을 이룰 수 있다
과거 경험에 메달리기
- 현재가 중요함. 나는 옛날에 이런 상황에 이렇게 해서 성공했어 → 설득 없이 강요한다면 당신과 경험을 공유하지 않는 팀원들에게 이런 말은 도움 안됨
비언어적 요소 잘못 주기
- 상사의 비언어적 요소를 과대 해석할 수도 있다. 일터에서의 불편한 관계는 대부분 소통 오류 때문이다.
- 이럴 때는 나 사용법을 알려줘라.
  - ex) 내가 아침에는 조금 예민할 수 있고 집중이 잘 안돼서 회의를 오후에 잡아달라 하고, 지금은 의견이 안 좋은 게 아니라 생각중이라 눈을 찌푸리고 있는거고, 등등…
메가폰을 간과하기
- 상사의 목에는 항상 메가폰이 달려 있어 의도가 잘 전달되지 않을 수 있음을 기억해야 함
- 이를 피하려면 웬만한 건 숫자로 말하려고 노력하라.
  - ex) 지금은 1~5로 표현할 때 5의 긴급도를 지닌 사안입니다. 다들 집중해 주세요 혹은 저번 분기의 당신의 퍼포먼스는 8점이라고 생각했는데 10점으로 충분히 올리기 위해서는 ~~

부하 직원에게 피드백을 잘 받는 방법

구체적으로 물어보기
- 내 리더십 어때요? → 제가 어떤 행동을 더/덜 하면 업무에 더 도움이 될까요?
숫자로 말해달라 하기
제 3자의 입장으로 말해달라 하기
- 저의 행동에 대해 완전 비판적인 사람이 말을 한다면 어떻게 말할까요?
잘 경청하기
- 무조건 들어라. 피하지 말고 들어라. 눈앞의 사람에 집중해서 들어라.

압박감을 관리하는 방법

트리거를 잘 파악하자
- 내 몸이 무엇에 스트레스받고, 실제로 스트레스받고 있는지 판단할 수 있는 증거를 잘 알고 그거에 미리 대처할 수 있어야 함
- 스트레스 받으면 머 심호흡 하고… 알아서 잘 하자
나의 결핍된 욕구가 무엇인지 잘 파악하자
- 늘 모두에게 사랑받고 싶은 욕구, 완벽해지려는 욕구, 튀지 않으려는 욕구 등등…
- 스트레스를 받으면 위 욕구로 인해 반사적으로 행동들이 튀어나옴 → 미리 알고 평소에 좀 완화시켜 놓던가 대처를 잘 해야 함
유일한 해결사가 되는 걸 피하기
- 중요한 사람이 되려는 욕구가 있거나, 완벽함을 추구하거나, 모두에게 사랑받고 싶은 욕구가 있으면 유일한 해결사로 되기 쉽다
- 모두에게 사랑받고 싶어하는 리더는 자신을 구조자, 팀 내부 사람들을 피해자, 외부 요인을 가해자 3가지 모델로 분류함
- 이에 잘 대처하려면 권한을 적절하게 위임해야 한다
  1. 부하직원의 능력을 파악하자
    1. 무의식적 무능함
      - 뭘 모르는 지 모르는 상태
    2. 의식적 무능함
      - 뭘 모르는 지 아는 상태
    3. 의식적 능숙함
    4. 무의식적 능숙함
      - 습관처럼 슥슥 잘 하는 상태
  2. 부하직원의 능력에 맞게 적절하게 업무를 위임해 보자
    1. 보여주기
    2. 설명하기
    3. 가르치기
    4. 질문하기
    5. 안전망 역할 하기

디테일을 너무 지키려 하지 마라

리더는 좀 더 넓은 걸 봐야 함.
혼자 모든 걸 다 하지 마라. 조금 불완전해도 맡길 수 있는 건 맡겨라. 통제 욕구를 버려라. 시간 아까움
물론 디테일을 챙기는 것도 중요하지만 더 중요한 일이 있다는 걸 잊어서는 안 됨.
이에 잘 대처하려면 일주일에 2시간 정도는 공백 시간. 아무것도 안 하는 시간을 만들어야 함
- 미팅 없는 날 지정도 해보고, 그 시간에 진짜 아무것도 하지말고, 알림도 다 꺼놓고 휴대폰도 놓고 산책이나 갔다와라.
- 심리적 거부감이 드는 게 당연하다. 부하들이 열심히 일하는데 나가서 커피나 마시고 온다고? 그러나 이러한 시간은 리더에게 필요하다.
- 현재에 치이다보면 진짜 이 상황을 획기적으로 좋아지게 만들 수 있는 뭔가를 놓칠 수 있음. 리더는 이러한 시간을 갖는 게 좋다.

슈퍼히어로 증후군

한꺼번에 많은 걸 완벽하게 해내려는 사람
보통 시간 조절에 실패함
이 일 하는데 얼마나 걸리겠어? 하고 일을 시작하지만 제시간 안에 끝내는 걸 실패하고 결국 스케줄은 엉망이 됨. → 생산성 낮아지면서 악순환
이에 대처하려면 시간 포트폴리오 방법을 써라
- 업무를 카테고리별로 나눠보고, 24시간 혹은 일주일에 내가 이 일을 얼마나 하는 지 비율을 책정해봄
- 그다음 원하는 목표수치를 적고 적절히 그 중간비율로 가도록 노력해보기

목적 의식 상실

재미없는 일을 해서 업무 만족도가 낮아지는 경우
어떤 일을 할 때 행복한지, 어떤 일을 할 때 불행한지 측정하고 불행한 일들을 남들한테 위임하기
- ㅋㅋㅋ 아니 말이 쉽지

느낀 점

먼가 리더가 읽기에도 좋은 책 같고 일잘러가 되고 싶은 사람에게도 좋은 책 같다. 시간 관리나 머 피드백 주고받는 거는 모두가 다 잘하면 좋으니까…
어 난데? 하는 게 좀 많았다.
- 슈퍼히어로 증후군 & 디테일을 너무 지키려 함
  - 시간 조절 좀 못하는 것 같다. 핑계 좀 대자면 voc가 너무 변수다 ㅋㅋ
  - 옛날에 내가 신경써서 개발해놓은 게 버그가 나면 문제의 빈도와 규모를 고려하지 못하고 그걸 빨리 고치려고 하는 경향이 있는 것 같다. 불편해도 우선순위 잘 파악해서 넘어가고 싶은데 아직 부족한 게 많다.
- 유일한 해결사
  - 흠 voc 중 좀 까다로운 게 있으면 그냥 특수한 경우라 내가 해결하는 게 빠르니까~ 라면서 내가 팀원분께 물고기 잡는 방법을 안 알려드리고 물고기를 종종 잡아드렸던 것 같다.
  - 코드 리팩토링 좀만 했다 싶으면 좀 적극적으로 코드 파악하는 걸 요구해볼까 고민중
- 내 말이 의도와 다르게 전달됐던 적이 몇 번 있었던 것 같고… 긍정적 피드백이 아닌 칭찬을 했나 이런 생각이 들기도 한다
리더는 참 힘든 것 같다. 내가 일 잘하는 것도 힘든데 남들을 어떻게 잘하게 함. 니가 못해도 내 책임 내가 못해도 내 책임 머야 이거
그래도 내가 궁금했던 부분이라 해야 하나 그러한 것들을 정면으로 마주하는 시간을 가질 수 있어서 좋았다. 보통 이런 건 추상적이겠지 하는 생각을 어렴풋이 갖고 있었는데 작가가 참 경험 많은 리더같다.